派遣求人の掲載の仕方や応募率を上げるポイントをまとめて解説!
企業で人材を補充する必要があるときに頼れるのが人材派遣です。
しかし、派遣求人を出しても応募が上手く集まらないケースがあります。
その原因の多くは、人材派遣会社の選び方が間違っているか、応募が来ないような求人を出しているかです。
応募者が多ければそれだけ自社の条件にあった人材を採用しやすくなりますし、逆に応募がほとんど来なければ求める人材を確保しにくく、人手不足の現場にすぐ人材を補填することが難しくなります。
本記事では法人企業の人事担当者さまが求人掲載前に知っておきたい、応募が来ないときにありがちなポイントを3つ取り上げて、それぞれのチェック項目を解説します。
求人を掲載後に応募率を高める3つのポイント
人事担当者が人材派遣会社を選んで問い合わせてから、派遣求人を掲載したにもかかわらず、まったく応募が来ないという事例は決して珍しくありません。
その原因は、求人の中身が競合他社に負けていたり、派遣登録者と条件が合わずに応募につながらないなどが考えられます。
なかでも掲載している求人の募集要件や求人の見せ方に問題がある可能性は特に大きいでしょう。
同じ仕事内容と募集要件でも、登録候補者によく見せる工夫が必要です。
もしくは、求人の募集要件が狙ったターゲット層にマッチしないこともあります。
そこで、今後掲載を考えている人や実際にいま掲載中の人は、つぎに挙げる3つのポイントと現状を照らし合わせて、求人をチェックしてみてください!
ポイント1 ターゲットの選定とあった魅力の打ち出し
応募率が上がらないとき、最初にチェックしたいポイントは、しっかりとターゲットを選定し、それにあった魅力的なフレーズや内容で紹介することです。
ターゲットとは企業が人材派遣の採用を進める場合に使われる「自社の求人に応募してくれる登録者」のことです。
ターゲットの選定は募集内容と登録者とのミスマッチを防いで、人事担当者が希望する人材を確保するために必要となります。
しかしターゲット選定をせず募集対象を曖昧にして応募をかけると、求める人物のイメージが不明確な求人となり、応募アクションにあまりつながらないのです。
当然ながら求人ごとにターゲットとなる候補者は異なります。
そして下記のようにどんな条件、組み合わせでターゲットを選定するかでも人材の集まり具合は変わってきます。
・スキル、資格
・業種/業界の経験、過去の業務経歴
・コミュニケーション能力
・性格や内面
具体的な対策としては、ターゲットの選定をしてニーズを把握できた後にそれぞれにあった魅力を打ち出すことが大事です。
たとえば若年層の女性に事務職の派遣を依頼したいケースでは、求人に残業時間や土日出勤などのワークライフバランスなどをしっかり記載して、ターゲットにとっての魅力的な打ち出しとなるようにするといいでしょう。
生活スタイル次第で残業があると困る人は、その項目が書いていなければ募集をためらってしまうためです。
あるいはほかに条件にマッチした募集があれば、そちらに流れてしまうこともあるでしょう。
それぞれの応募候補者が気になりそうなことをしっかりと打ち出すことが大事です。
ポイント2 ターゲットと求人要件のズレ
つぎにポイントの2つ目として、求人に記載した要件とのズレを確認します。
ポイント1つ目のようにどれだけターゲットの選定とそれにあった魅力を正しく打ち出せたとしても、そもそも要件のほうがミスマッチしていることがあります。
求めているスキル感と、記載の年収がマッチしていない求人などです。
たとえば外資系の英語事務を募集する場合に、外資経験や英語スキルがなくても務まる一般事務と同じ条件で募集を出していては要件がスキルにあっていないと判断されます。
他の業種でも同じような仕事の求人と比べて、極端に低い年収や手当額を記載している場合に要件のズレが確認できます。
あくまでも求人の要件は自社の出せる予算基準ではなく、一般的な他求人から相場を見極めて必要最低限の年収でオファーすることが大事です。
採算重視で予算を絞るあまり、肝心の人材が集まらないのでは本末転倒です。
特に気をつけたいのがスキルや経験・ノウハウを業務に必要とする求人です。
自社が必要とする人材の条件は他社でも必要とされていることが多く、人材を確保するために高い年収を他社が設定しているものです。
スキルや経験・ノウハウのある派遣は当然ながら給与の高いほうが魅力的に映ります。
要件が悪すぎて欲しいスキルを持つ人材から募集が来ないのでは、人事担当者にとっても困るのです。
以上の理由から応募に至るための要件として、求人が一定の基準をクリアしているかどうかをまずはチェックしましょう。
ポイント3 求められている情報を漏れなく記載する
3つ目のポイントとして意識したいのが、応募候補者が必要な情報を網羅した求人内容の記載です。
情報が不十分だと求人の掲載後に応募があまり集まらないことがあります。
そのため応募するにあたり、必要な情報が揃っていることを確認することが大切なポイントです。
もちろん人材派遣会社を利用して、他社のWEBページで求人を出す場合は記載できる内容や文字数に制限があり、何でも記載してすべてを網羅できるわけではありません。
しかし最低でも基本情報や記載があると、応募の判断がしやすい情報は入れるようにします。
下記に求人情報の中で必要な記載が抜けている可能性が高い項目をピックアップしています。
求人を確認した際に基本項目だけしか入っておらず、下記項目の記載がなければしっかり追記しましょう!
・配属先の組織構成(平均年齢や性別なども)
・キャリアパス(正社員雇用率なども)
・残業時間や土日の出社率, 年間休日日数
・入社後の研修やOJT
上記のポイントを踏まえて、ぜひ採用を成功させましょう。
まとめ
今回は派遣求人を出したい企業の人事担当者の方に向けて、おすすめの掲載先や応募率を高めるポイントをまとめました。
人材派遣会社には、れぞれ特徴のある業種や得意領域、強みがあり、今回紹介した3選以外にも、他記事で紹介している10選などが候補先選びの参考になります。
それから求人を掲載した後に応募率を高めるポイントでは、ターゲット選定が重要で魅力的な打ち出しにすること、求人要件のズレを解消すること、必要情報を網羅的に記載することなどをチェックしましょう。